Auswirkungen der Cannabislegalisierung auf das Arbeitsverhältnis

Am 22. März 2024 hat der Bundesrat das zuvor am 23. Februar 2024 vom Bundestag beschlossene „Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften“ (Cannabisgesetz – CanG) gebilligt. In diesem Gesetz sind verschiedene neue Gesetze und Gesetzesänderungen zum Umgang mit Cannabis zusammengefasst. Der private, nichtmedizinische Umgang mit Cannabis wird in dem darin enthaltenen Konsumcannabisgesetz (KCanG) geregelt. Regelungen zur Versorgung mit Cannabis zu medizinischen und medizinisch-wissenschaftlichen Zwecken sind im Medizinal-Cannabisgesetz (MedCanG) enthalten.

Nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt am 27. März 2024 sind somit überwiegende Teile des Gesetzes zum 1. April 2024 in Kraft getreten.

Die weitgehende Legalisierung von Cannabis kann sich auch auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Hierzu im Einzelnen:

1. Wesentlicher Inhalt des KCanG Nach § 3 KCanG ist volljährigen Personen nunmehr der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum erlaubt. Am eigenen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort ist der Besitz von 50 Gramm Cannabis sowie von bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt.

Nicht gestattet und als Ordnungswidrigkeit geahndet wird Cannabiskonsum an und im Umkreis von bestimmten Orten nach § 5 KCanG (z. B. in Gegenwart minderjähriger Personen, an Schulen, in Fußgängerzonen zwischen 7 und 20 Uhr).

Der Konsum am Arbeitsplatz ist – sofern es sich nicht um einen der in § 5 KCanG genannten Orte handelt – nicht nach dem KCanG verboten.

2. Nichtraucherschutz Nach § 5 Arbeitsstättenverordnung muss der Arbeitgeber Nichtraucher vor den Gesundheitsgefahren durch Raucher schützen. Die Regelung umfasst nunmehr ausdrücklich auch Rauche und Dämpfe von Cannabisprodukten, sowie elektronische Zigaretten. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen. Auch in die Regelungen zum Rauchverbot in Behörden und öffentlichen Verkehrsmitteln im Bundesnichtraucherschutzgesetz wurden Cannabisprodukte aufgenommen.

3. Betriebliches Cannabisverbot Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Konsum von Drogen jeglicher Art und damit auch den Cannabiskonsum im Betrieb untersagen. Da ein Verbot des Cannabiskonsums das Ordnungsverhalten im Betrieb betrifft, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Verstoßen Beschäftigte dagegen, riskieren sie eine Abmahnung oder Kündigung. Erscheint ein Arbeitnehmer unter Cannabiseinfluss zur Arbeit, kann dies auch ohne betriebliches Cannabisverbot eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen.

4. Arbeitsschutz und betriebliche Suchtprävention Auch ohne ausdrückliches Cannabisverbot dürfen Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten. Nach § 15 Abs. 2 <a href="https://go.arbeitgeber.de/lnk/EAAABVUar3kAAAAAAAAAAKNcuIkAAYCrZFEAAAAAAA7eRQBl-vOZ2uRZZjH3SV2K-uJTSCQo7AAN_yA/1/28534RpnqMYftSrlj42gkQ/aHR0cHM6Ly93d3cuZ29vZ2xlLmNvbS91cmw_c2E9dCZyY3Q9aiZxPSZlc3JjPXMmc291cmNlPXdlYiZjZD0mdmVkPTJhaFVLRXdpMjFQZXl6NEtGQXhYWTF3SUhIYkRfQzNzUUZub0VDQVlRQVEmdXJsPWh0dHBzJTNBJTJGJTJGcHVibGlrYXRpb25lbi5kZ3V2LmRlJTJGd2lkZ2V0cyUyRnBkZiUyRmRvd25sb2FkJTJGYXJ0aWNsZSUyRjI5MDkmdXNnPUFPdlZhdzBTcWNfWXh5OTVrYjRtQjJGOThGRzEmb3BpPTg5OTc4NDQ5">DGUV Vorschrift 1 ist es Beschäftigten untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte, die erkennbar unter Cannabiseinfluss stehen, gem. § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 nicht arbeiten lassen.

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) tritt dafür ein, dass Alkohol und Cannabis am Arbeitsplatz gleichbehandelt wird. In beiden Fällen müsse ein Konsum, der zu Gefährdungen führen kann, ausgeschlossen sein (vgl. Pressemitteilung vom 7. November 2023 ). Betriebliche Suchtprävention ist schon seit langem Thema der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen. Sie unterstützen Unternehmen mit Beratung und Informationen zu Auswirkungen des Konsums von Betäubungsmitteln und damit auch von Cannabis. Mit Blick auf die gesetzlichen Änderungen sollen die bestehenden Aktivitäten ausgebaut werden. Das Positionspapier der DGUV zum Thema Cannabis finden Sie auf der Internetseite der DGUV . Die DGUV Information 206-009 „Suchtprävention in der Arbeitswelt – Handlungsempfehlungen“ mit vielen praktischen Tipps und Eckpunkten für Betriebsvereinbarungen erhalten Sie ebenfalls auf der Internetseite der DGUV .

5. THC-Grenzwerte im Straßenverkehr Einen gesetzlich verankerten Grenzwert für Tetrahydrocannabinol (THC, Wirkstoff von Cannabis) in § 24a Abs. 2 Straßenverkehrsgesetz (StVG) gibt es in Deutschland bisher nicht.

Eine vom Bundesverkehrsministerium eingesetzte Arbeitsgruppe hat hierfür einen THC-Grenzwert von 3,5 Nanogramm THC pro Milliliter Blutserum vorgeschlagen – das entspricht etwa 0,2 Promille Alkohol. Die Rechtsprechung legt bislang einen Nachweisgrenzwert von 1 Nanogramm THC pro Milliliter Blutserum zugrunde.

Dessen ungeachtet kann im Rahmen von betrieblichen Drogenverboten das Führen von Kraftfahrzeugen auf dem Betriebsgelände bzw. von Kraftfahrzeugen, die dem Arbeitgeber gehören, unter Cannabiseinfluss generell verboten werden.

6. Drogentests Drogentests dürfen ohne Einwilligung der Arbeitnehmer nicht durchgeführt werden. Auch mit Einwilligung des Arbeitnehmers dürfen Drogentests, etwa im Rahmen von Einstellungsuntersuchungen, nur vorgenommen werden, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Ein solches kann dem Arbeitgeber bei gefahrgeneigten Tätigkeiten (z. B. Arbeit an Maschinen) grundsätzlich zugesprochen werden.

7. Handlungsempfehlung Im Ergebnis ist der Cannabiskonsum arbeitsrechtlich nicht anders zu bewerten als der Konsum von Alkohol. Bereits bestehende betriebliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zum Alkoholverbot sollten hinsichtlich des Cannabiskonsums ggf. aktualisiert und ergänzt werden.

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